下面由我同大家交流一些煤矿生产管理或者是技术管理的一些认识、经验或者感受，主题是《煤矿管理工作的思考》，副标题是“授人以鱼，不如授人以渔”。这句话在百度网上一搜索大家都知道，是古代思想家老子提出来的，这句话有四个层面的意思：

第一，字面上的基本意思。第一个授是“给”的意思，第二个授是“教给”的意思，这个“渔”是指“捕鱼的方法”，这句话说的是“送鱼给人吃不如教给人家捕鱼的方法”，这是字面上的直白的解释。

第二，引申为“传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法”，或者叫做“获取知识的渠道”。

第三，送给人家一条鱼十条鱼能解一个人或一家人一时之饿，但是解决不了一个人、一家人长期的生活或者生存问题。

第四，涉及到救助体系的说法。在慈善机构当中常用的一句话，给人输血不如给人造血。就是说你送一百块二百块或者一千块钱给生活比较贫困的人家，那你不如教给他今后能够生活、养活自己的一个岗位、技能或一技之长。

这次为什么要同大家交流生产管理工作的思考？我发觉在平时的工作过程当中，以前发现的一些现场管理当中常识性的错误，或者在日常管理当中一些不该犯的错误，在基层好像经常发现。对我来讲，每次下基层，讲到表扬的声音很少，指出的问题多，批评的很多，这难道是管理者的本意吗？领导也想一下到基层表扬这个人能干，那个人做得好，谁愿意批评人？但是，下基层看到有问题的多，看到成绩的少；看到管理方式通情达理的少，粗暴不尽人情的做法多。我在第七个问题的时候也会讲，我们一些领导在用人方面，现在已经到了类似于家天下的做法，估计我们有些单位领导目前还没有意识到这一点，总是觉得自己很努力，天天都在做。所以，我也想通过这一次交流的机会使大家学会今后如何有效管理，提高我们的管理效率，提高我们的管理质量。所以，我的小题目就是“授人以鱼，不如授人以渔”，发音都一样，但是 “授”和“鱼（渔）”前后二个字都不一样的含义，在前向大家作个解释。那当然，为什么要兴师动众喊大家写管理论文？本来大家都比较忙的情况下还写论文。另外，我自己也很忙，还花了很多的时间进行回顾、搜集、总结，还要请部室同志帮忙录入、做课件，再兴师动众地把大家喊到这里来，为什么？主要有三个方面原因：

第一、这段时间陆续有一些比较优秀的同志提拔，一些到龄的同志退出领导岗位，领导岗位的调整，造成一些单位的管理水平明显下降，硬的任务完不成，软的任务也落后。同时在个别单位，做事的氛围很淡薄。硬的任务——产量——完成得很困难，安全又不平稳；软指标——生产接续七项指标的序时进度——差一大截，包括二季度内业检查，个别单位6个专业排名最后。当然，涉及到排名，都有个先后的问题，但是，一个单位内业检查会排到6个倒数第一，这在煤业公司不多见。为什么会出现这个情况？我总觉得有管理问题要跟大家交流。

第二、业务工作落实比较困难，造成一个单位技术业务水平明显下降。领导交办的一些事情拖拖拉拉，交上来的方案不符合基本的要求，质量很差，有时候是根本看不过去。还有就是在内部根本没有按规定的程序进行讨论、修改、研讨。领导给的时间很长，十天或半个月，但是时间到了只要领导没开口，还不知道材料在哪里？一个单位的业务水平明显下降。

第三、我们一些管理人员在初级管理岗位上表现得比较好、比较优秀，所以，进入了中级管理岗位。中级管理岗位的职责同初级管理岗位的职责、工作重点、管理方法、管理手段等都已经发生了重大变化。但是，我们一些领导在认识上没有改变，在能力水平上没有提高，方法方式还是按部就班。并且我前面提到的单位的一些管理水平、业务水平明显下降，作为一个单位领导，他没有感觉，他觉得一般，他的理由很简单——客观条件，或者是手下的人水平不行。包括我提出的写管理论文——管哪些人，理什么事，想什么问题。强调的就是怎么从管理这方面去挖掘能力、挖掘人的主观能动性，而不是讲客观、讲条件。客观条件都是现实存在的，不可改变。如果都去强调客观条件，那我们这班人的作用是什么？

所以，有这三个因素促使我给大家布置一个题目，先让大家思考。一些同志就思考得很到位，包括前面二位同志的交流，我觉得就比较到位。而现在我们看起来论文得分比较差的，那真的是不敢恭维。

我们言归正传，煤矿生产技术管理工作的思考，总共要同大家交流八个方面内容,分成五篇：

一、管哪些人，理什么事，想什么问题？

对于这个问题，前面二位一等奖获得者同志都帮我作了一个很好的回答，这里就不再重复了，这14篇管理文章都会放在局域网上，大家可以参考学习。

二、管理工作效用的评价标准

作为一个单位的领导，对你所领导的这个组织、机构，管理得是好是坏？总要有个评价的标准。一个单位的管理，管得好不好，管得怎么样，处于什么状态？我们要有一杆尺，但是我们这杆尺，既要看到现实，更要看到后果，也要考虑到将来，要三者有机地结合。我今天就同大家一起探讨一下这个评价的标准，涉及到三个方面：

1、实效

管理一定要能产生实实在在的效果，这个实效通过我们一班人的运作、管理而获得。作为煤炭企业，前面讲的一定要以实现安全平稳、生产均衡、经营有序、队伍稳定、双文明建设工作发展势头良好为标准。半年已经过去了，我们每个单位都对照这些标准，我们安全搞得怎么样？我们产量任务完成得怎么样？在生产指标当中，煤业公司还有一个就是生产接续目标管理的七项指标，序时进度完成得怎么样？我们的队伍稳定率又怎么样？现在队伍稳定是煤业公司最头痛的一件事，不仅协议队不稳定，我们自营队补员一直也到不了位。在今年开生产技术年会的时候，有跟大家交流过，一线员工的缺员将给我们生产管理造成非常严重的冲击。这个冲击会产生三种不同程度的影响：

第一种是轻微的影响：一个单位的管理水平下降了，包括单产单进水平下降，包括生产接续指标完不成的；

第二种是中度的影响：有点严重的叫中度的影响，正常情况下我们井下是24小时作业三班倒，三班倒倒不了，早班、中班出勤正常，夜班出勤不正常。表现在进尺正常，产量不均衡了；早班、中班正常，夜班产量明显下降，回过头一检查，13个回采头面，夜班有出勤干活的只有7个，产量能不下降吗？

第三种是严重的影响：缺员造成生产任务完不成，安全局面不平稳，员工收入下降，部份员工有情绪，造成进一步的员工的流失，出现更大面积的缺员，然后进入一个恶性循环。对照上述的三个标准，我觉得我们一些矿井不是轻微的影响，而是已经进入中度的影响。煤业公司这个星期刚刚下了一个转招的文件，这回基本上把标准放到了地板上了，进行了比较大的调整。所以，大家可以对照一下，我前面也提到过了，我们在实效方面：一些单位这方面的效果不好，那方面的任务完成得也不怎么样，内业检查评比也很差，我们单位领导有没有反思一下！这与我们的管理、与我们在管理岗位上发生的作用关联程度有多大。不要老是觉得我很卖力，我很敬业！然而效果又很差。其实，效果是硬道理。一个月、一个季度、半年，领导肯定是会给你机会的；一年，领导就会给你提出严重警告，不可能让你一个单位就这样子一直向不好的方向发展下去。

2、实用

管理方法的实用性，包括管理方法方式，包括出台的管理制度、规定在一个单位中能够被我们各级管理人员、一线员工乐于接受，并且在现场中得以落实。如果制定了制度或规定到现场执行不了、考核兑现不了，那么我劝你这个文件就不要行文。那我们这些管理的方法方式，我们所制定的制度规定如何让群众能够乐于接受，然后认认真真地去落实，这就体现出我们制定的制度规定是不是体现以人为本，是不是走群众路线，是不是实事求是，是不是符合矿井的实际情况？

⑴管理要体现以人为本。什么叫以人为本？现在媒介当中讲得非常多，我们很多人也是开口闭口都是以人为本，以人为本最核心的是什么？一是以人为本就是要把人当成人看，而不是当成管理的对象。以人为本，民以食为天，要确保员工的基本的需要，基本的需要要作为底线来保障；二是在管理方面我们要严格管理，但是一定要有情操作；三是要体现能源集团企业使命的八个字——福惠社会、福泽员工。辛辛苦苦干了什么？为社会创造提供能源。同时，也要把好处让我们自己的员工共享，要福惠社会、福泽员工；四是在管理过程当中，碰到问题，碰到处罚的对象，我们有时候不妨换位思考一下，我们这一个规定、措施在我们这个单位里面是不是有这个承受能力？如果超越了员工的承受能力，超越了单位的基本状况，这个规章制度落实不了、兑现不了，就成一纸空文；五是以人为本要体现在我们管理上，一定要教育引导为主、为先，教育引导要走到第一步，要放在前面。同时对一些群众要以激励为主，并不是批评、考核、处罚为主，这才体现以人为本。

⑵管理要走群众路线。我们是不是了解群众，事前征求群众意见，平时有没有联系群众 ，在工作上是不是相信群众，依靠群众。同时，一项事情做好了以后能不能造福群众。前面讲的五个方面大家好好地去想一想。有时候有些单位领导也在讲，相信群众依靠群众，但是，最后有好处的时候，全部归管理人员享受，员工分文未得。干活是群众干的，好处全部流到管理人员的腰包去，怎么个依靠群众？

⑶管理要实事求是。这实事求是特别是在我们煤炭高危行业一定要做到位，有什么就说什么，不要说假话。说到这里，这回真的要在会上点名批评一下丰海矿：丰海矿在前一二年，在悬臂梁丢失的情况下，为完成丢失率的指标造假多报了一百多根，有些同志思想境界就低到这个水平了。实事求是就是正常的管理情况下一定要按规定走程序，特殊情况下具体情况具体分析，特殊情况下可以通过特殊的办理渠道来取得这一件事情合理的解决。但是，绝对不能弄虚作假，不能说假话，做假事。遇到一些新问题，出了一些小差错，要及时地汇报，先向领导态度诚恳地承认错误，然后看领导怎么处理。平时正常情况下没有哪个领导愿意去处罚谁，要谋求一个在制度框架之内合理的解决途径，特殊情况可以特办。胡锦涛总书记讲海西的发展允许福建先行先试，制度规定是死的，但是情况是变化的。在事情有变化的情况下，一定要具体情况具体分析，特殊情况特殊办理，要有这个意识。但是，如果超越制度规定权限以外的事情，你必须请示汇报，你没有决策权。弄虚作假不需要任何程序，很简单，就他自己决策、自己定了，报假数，把领导骗过去就算了。

⑷管理要符合本单位的实际，要符合矿情。行之有效的做法，好的惯例我们要坚持，出台制度规定时一定要做到合情合理，在制度规定落实过程当中一定要体现公平公道。也只有在管理上注重管理方法方式，我们的制度规定体现以人为本、体现走群众路线、体现实事求是的精神、体现与实际相吻合，我们的管理才会有实实在在的效用。也只有实用才会回过来产生实效。假如一个单位上下之间天天在打口水战，或者在一些制度考核方面扯不清，那这个单位还有办法抓现场、管现场，形成合力？

3、生命力

管理好坏要体现是否有生命，一个好的管理，一个好的管理方法方式，一个好的管理机制，一定要有生命力，而不是昙花一现。一个单位里面一个很好的矿长书记一旦轮换，整个管理就变了，全变了，什么都另起炉灶，一切从零开始。或者个别领导，为了自己能在一段时间内树立政绩而吃肥丢瘦，产量出来了，业绩出来了，过一段时间人走了，下一任来给他擦屁股。这是管理上最大的失误。所以，管理工作生命力的要求就是：一要符合发展可持续要求，上台阶要留有空间，不能一次性弄到天花板上、登峰造极，不能今后没有任何发展空间、没有余地了；二要兼顾各方的平衡，要体现管理的包容性。胡锦涛同志提出世界和平发展的包容要体现出多样性。现在很多东西都讲多样性，在一个单位里面同样要讲多样性。俗话说，树林大了什么鸟都有。既然什么鸟都有，你作为这个单位的领导者，你就要能容忍让各式各样的鸟在这片林子里和谐相处，共生共长。不能什么都按一个标准，以我说的为准，我说了算，没有包容性。如果这样，那就是顺我者昌，逆我者亡，那就无异于封建皇帝；三要体现时代性。现在政府提出的最大的两个事——第一个就是要可持续发展，第二是和谐；四要正确处理好一个单位里面的稳定与发展的关系,不能为了发展不顾稳定、不顾基础。另外一个方面也要避免单位基础很稳定的，但是大家不思进取、不求发展。现在能源集团遇到一个比较大的问题，那就是先稳定呢还是先发展？现在也是举棋不定。如果现在继续按超常规思路发展，那我们五家原煤企业还要再勒紧裤腰带三年，怎么办？生命力同时还体现在一个人的管理的方式、管理的机制，对员工、对上级是不是一个人两种面孔，对上级点头哈腰，对员工呵斥、指责、批评等等等等。

管理工作效用的标准，同大家探讨交流的归纳起来就是：一要有实实在在的效用，效果是硬道理。二要实用，管理的具体过程当中制度规定一定要能够执行得下去。同时，员工、管理人员要能够对这个管理很认可、很乐意去做、很专心致志地去做，而不是天天跟领导抬杠、提要求、提条件。三要有生命力，不是昙花一现。同大家交流的这个评价标准，我们回过头去看一看，我们所做的一切，与这些是不是吻合？吻合度有多大？

（福能集团   唐福钦）